"A fost intotdeauna si este in continuare un joc de putere. Daca angajatorul isi doreste neaparat un om, atunci disponibilitatea sa de a-i accepta capriciile este foarte mare. Daca nu, asa cum se intampla acum, nu se mai discuta nici de pachete extra, daramite de clauze de exit", confirma si George Butunoiu, head hunter-ul ce conduce firma de executive search George Butunoiu Ltd. El insusi a plasat in companii oameni ce au beneficiat de contracte foarte competitive, din care nu lipseau nici clauzele de exit. Dar asta se intampla in 2007 si in prima parte a lui 2008, cand angajatorii erau darnici cu candidatii, iar acestia se bucurau de un context in care puteau cere cu mult mai mult decat acum. Intr-o situatie similara, multi dintre ei nu ar mai primi acum nici jumatate din beneficiile pe care le puteau negocia in urma cu doi sau trei ani.

Potrivit lui Radu Furnica, profilul managerilor cu cele mai multe sanse de a incheia o clauza de exit este extrem de exclusivist si indica personajele cu functii de presedinte sau vicepresedinte de companie, din domenii puternice, precum serviciile financiare, si cu experienta de macar 20 de ani in spate. La plecare, acestia pot primi intre sase si 12 salarii compensatorii, in functie de pozitia ocupata si de negocierea initiala.

Sunt totusi si cazuri ce ies din tipare. "Chiar ieri discutam cu un manager din FMCG, care imi spunea ca si-a negociat in contract o clauza de exit de 15 salarii compensatorii", spune Butunoiu. Sunt insa mai rare si nu sunt legate atat de practicile specifice domeniului sau companiei, ci de cat de dorit a fost managerul respectiv la momentul angajarii.

Cei lipsiti de acest "privilegiu" stabilesc abia la final o suma pentru care sunt dispusi sa plece. Uneori, pretentiile managerilor depasesc orice imaginatie. "Cel mai exotic caz pe care l-am avut a fost al unui manager din telecom, care a cerut 99 de salarii compensatorii. Pana la urma, a primit <doar> 24", povesteste avocatul Patrascanu. El mai spune ca in topul celor mai razboinici angajati, femeile ocupa de departe locul fruntas, majoritatea acceptand cu greu faptul ca nu mai sunt dorite sau utile in companie.

In alte cazuri, cand este vorba de companii multinationale, plata salariilor compensatorii se face conform unei alinieri la politica centrala a companiei-mama. "Am avut un client, manager de banca, restructurat si care la plecare a primit nu cat erau dispusi sa-i ofere sefii sai locali, adica doua salarii compensatorii, ci valoarea stabilita prin politica de la nivel global, adica cinci salarii compensatorii", isi aminteste Patrascanu. In acest caz, conflictul de munca nu a mai ajuns pana in instanta, ci s-a consumat in spatele usilor inchise, in urma unor negocieri la sange, asistate de avocati. "Sunt si cazuri cand discutiile sunt imposibile, iar reactiile managerilor sunt surprinzatoare. Am mers, la un moment dat, cu un client la negociere, iar fostul sau sef a luat foc cand a vazut ca a venit cu avocatul si a avut o iesire nervoasa", afirma Patrascanu.