"Angajatorul pune conditiile la angajare. La plecare, le pune angajatul", completeaza si Carmen Stirbu, senior associate in cadrul casei de avocatura Schoenherr si Asociatii.

Nu mai este un secret pentru nimeni ca anul trecut in companii s-a facut curatenie nu doar in randul angajatilor din posturile de executie, ci si in randul celor ce ii conduceau. E drept si ca o buna parte dintre ei fusesera angajati in ultimii doi ani, nu atat dintr-o nevoie reala de oameni, cat dintr-o inertie specifica perioadei de boom economic. Numai ca, dintr-odata, prezenta lor pe statul de plata nu s-a mai justificat si sub pretextul "optimizarii costurilor" au iesit din schema. "Cei mai multi se simt nedreptatiti si spun ca au fost concediati abuziv, iar altii nu vor decat sa se razbune pe fostul angajator", spune Iulian Patrascanu de la Fine Law. In ultimul an, avocatul a preluat multe astfel de cazuri si nici anul acesta nu va avea timp sa se plictiseasca la birou.

Practic, acesti oameni, la fel ca V.P., apeleaza la un avocat pentru ca stiu ca au sanse foarte mari de castig, atata vreme cat putine sunt cazurile cand concedierile se fac ca la carte, iar angajatii sunt trimisi acasa fara sa beneficieze de previz, dreptul legal la salarii compensatorii sau plata retroactiva a zilelor de concediu neluate. Mai mult decat atat, motivele pe care le invoca angajatorii nu sunt cele stipulate de Codul muncii, ci sunt legate strict de eliminarea costurilor salariale. Noua din zece cazuri ce ajung in fata judecatorilor se termina cu castigul angajatilor, nu doar pentru ca legislatia muncii este favorabila acestora, ci si pentru ca in companii au loc foarte multe nereguli in ceea ce priveste relatiile dintre angajati si angajatori. Concedierea este nedisputabila atunci cand este determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, de restrangerea activitatii firmei din motive financiare sau prin declararea falimentului de instantele competente, lucru ce se intampla in cele mai putine dintre cazurile care ajung sub consilierea unui avocat.

De vina pentru aceasta situatie ar fi departamentul de resurse umane, responsabil de evitarea unor astfel de situatii conflictuale si cei ce ar trebui sa incheie contracte de munca fara lacune.

Pe de alta parte, ar parea ca si angajatii isi merita soarta, de vreme ce in momentul angajarii au fost interesati mai degraba de plusul primit la salariu, fata de fostul loc de munca, si mai putin de negocierea unui contract echilibrat, in care sa fie urmarite, printre altele, si clauzele de exit din companie. Dar teoria este adevarata doar in unele cazuri. Dincolo de aparenta se afla o realitate mai greu de digerat - nu oricui ii sunt acceptate astfel de clauze, deci nu oricine isi permite sa le ceara.

"In cariera mea am avut doar trei cazuri cand s-au negociat clauze de exit si doar pentru functii de CEO in companii foarte mari", declara Radu Furnica, presedintele Leadership Development Solutions (LDS) si unul dintre cei mai experimentati head-hunteri din piata. Furnica adauga ca aceasta practica nu este uzuala, cu atat mai putin intr-o perioada ca aceasta, cand piata nu mai este favorabila angajatilor, ci angajatorilor care au devenit decidentii principali in negocierea unui contract. Si daca nu mai sunt obligati de context sa fie generosi, atunci nu mai au niciun motiv sa o faca, cu atat mai putin cu cat ei insisi sunt presati de costuri.