Cel mai important factor care duce la luarea deciziei de relocare este statutul de expat, cu avantajele sale intrinseci şi extrinseci, spune Oana Botolan Datki, SEE managing partner în cadrul Consulteam. În rândul beneficiilor intrinseci se numără oportunitatea de a adăuga la experienţa profesională şi o parte internaţională, cu provocări total diferite, în culturi diferite şi evident un statut mai bun (adică un pas înainte în carieră, cu mai multe responsabilităţi) decât cel avut în ţara de origine. Sunt companii multinaţionale în care pentru a accede la top management este necesar un mandat internaţional. Şi avantajele extrinseci sunt considerabile, cântărind foarte mult în luarea deciziei de relocare. „În această categorie intră, în afară de pachetul salarial competitiv, şi restul avantajelor de expat, respectiv cazare la un anumit nivel, posibilitatea de a veni cu familia şi de a beneficia de şcoli internaţionale pentru copii, plus restul detaliilor care pot ajunge până la şofer personal în India, de exemplu“, afirmă Datki.

Experienţa multiculturală, mai ales cea în care este vorba despre culturi total diferite, creează şi dezvoltă competenţe necesare în mediul de business internaţional actual, cum ar fi flexibilitate, abilitatea de a produce schimbări, empatie, adaptabilitate cât şi competenţele de business care să ajute la obţinerea de rezultate într-un mediu total nou.

Totuşi, relocarea într-o ţară cu un nivel de viaţă mai redus decât în România este motivată, consideră Daniela Necefor, managing partner al Total Business Solutions, de lipsa industriei respective în România, mandatele oferite de headquarter, precum şi pachetele salariale foarte mari ce le permit românilor să se degreveze de stres la întoarcerea în ţară. În cazul în care industria în care sunt specializaţi există în Europa, românii cu experienţă în ţări exotice „devin extrem de căutaţi“, spune Daniela Necefor.

Un proces de relocare este extrem de costisitor pentru companie, iar o astfel de decizie trebuie să fie extrem de întemeiată pentru a fi luată, arată Elena Antoneac, management mobility coordinator partners la Relocation Group Romania. „Relocarea reprezintă atât pentru angajat cât şi pentru angajator progresul, avansul în carieră.“ Iar ţările din Africa sunt destinaţii extrem de atractive din punct de vedere financiar, deoarece potenţialul de afaceri este enorm, „însă condiţiile de securitate în foarte multe destinaţii africane sunt minime. Pentru aceste destinaţii, angajatorii trebuie să oferteze pachete extrem de generoase pentru un angajat valoros, pentru a--l convinge să se relocheze cu familia“, afirmă Elena Antoneac. Concret, uneori pachetele salariale împreună cu cele de compensaţii şi beneficii sunt mai mari cu 30%-40% decât cele acordate aici pentru aceeaşi muncă.

Angajaţii români privesc relocarea ca pe o oportunitate, fiind extrem de flexibili şi deschişi în special la vârste de 24- - 38 de ani, spune reprezentanta Relocation Group România. Tot ea completează că foarte multe proiecte în Africa sunt amânate pe termen nedeterminat din 2014, după depistarea epidemiei Ebola, iar reticenţa angajaţilor de a accepta relocări în aceste ţări a crescut. „Pentru mediul de afaceri, un angajat care a fost expus profesional într--o ţară emergentă din BRICS este extrem de interesant şi valoros, având în vedere că aceste pieţe sunt extrem de dinamice iar rezultatele profesionale pozitive din aceste ţări cresc valoarea unui astfel de angajat“, mai spune Antoneac.

Abilităţile de relaţionare, comunicare, flexibilitatea şi perseverenţa sunt doar câteva dintre abilităţile pe care un expat le dezvoltă în timpul experienţelor internaţionale, spune Alexandra Manolache, coordonator proiecte recrutare & employer branding, Catalyst Solutions. Acest lucru se datorează în primul rând faptului că expaţii trebuie să interacţioneze cu persoane care provin dintr-un mediu cultural diferit, cu un anumit stil de viaţă, tradiţii şi obiceiuri, precum şi un mod specific de lucru. Prin urmare, spune Alexandra Manolache, acest lucru determină angajatorii din România şi, în general, pe cei din Europa să îi considere candidaţi valoroşi pentru poziţii de coordonare de echipe multiculturale, dezvoltarea sau administrarea brandurilor sau produselor regionale sau chiar globale, precum şi unele poziţii cu un impact strategic, cum ar fi dezvoltare de noi produse şi servicii sau penetrarea unor noi pieţe.

Viorel Panaite, managing partner al Human Invest & Ken Blanchard Romania, punctează că, aşa cum se întâmplă în orice altă situaţie, motivele pentru care unii aleg o carieră peste hotare sunt de o mare diversitate, iar calitatea acestor motive are implicaţii în starea de bine, în calitatea vieţii şi în succesul lor profesional şi personal. Unii aleg o carieră peste hotare mai degrabă pentru foloasele materiale şi financiare: în 3 - 5 ani fac economii şi apoi îşi reanalizează priorităţile personale şi rezultatele pentru a lua o nouă decizie. Alţii - pentru valoarea pe care o văd în statutul de expat şi stilul de viaţă aferent. O altă categorie alege să-şi continue cariera peste hotare pentru că au văzut opţiuni limitate sau inexistente pentru ei pe plan local, au ajuns la concluzia că „nu prea au încotro“ şi trebuie să se relocheze.