Desi fiecare companie a holdingului este de sine statatoare, conducerea este centralizata, astfel incat directorii societatilor nu pot sa angajeze compania din punct de vedere financiar. Directorii au competente limitate - au toata responsabilitatea muncii, a organizarii productiei, asupra personalului, inclusiv angajare, retribuire sau desfacerea contractului de munca, "dar nu au competenta sa efectueze plati. Practic nu se cumpara si nu se vinde nimic fara mine", explica Poienaru. El a ajuns sa prefere acest sistem dupa ce au fost mai multe cazuri de manageri care faceau plati fara legatura cu firma. In plus, patronul Agrofam considera ca autorizarea platilor doar de catre el are drept avantaj o predictibilitate mult mai buna a cheltuielilor.

Desi compania a fost divizata in mai multe firme, Poienaru nu este inca multumit de dimensiunea afacerilor sale, considerand Agrofam mult prea mare, in perspectiva viziunii sale despre exploatatia ideala. Cat priveste modelul lui de capitalism social in agricultura, explica pe larg cum Agrofam a dezvoltat de mai bine de sapte ani un program de implicare a angajatilor in afacerile holdingului.

In primul rand, Agrofam s-a axat pe componenta sociala. Spre exemplu, ofera posibilitatea tuturor angajatilor sa urmeze studii superioare, decontand cheltuielile aferente studiilor. "Soferii nostri sunt acum ingineri, oamenii de la secretariat au ajuns consilieri juridici, iar directori ai companiei au pornit ca simpli lucratori." Copiii angajatilor, indiferent de studiile pe care le-au urmat, au asigurat un loc de munca in Agrofam. Compania a pus la dispozitia angajatilor 22 de locuinte de serviciu in Fetesti, majoritatea pentru tineri, plus inca 60 de apartamente pentru muncitori. Cei 280 de salariati iau masa gratis, inclusiv cei 1.000 de lucratori din campaniile agricole. Fiecarui salariat i se ofera lunar un "bonus" de 100 de kilograme de grau, pe care respectivul il poate lua sau poate incasa in schimb contravaloarea.

In al doilea rand, Poienaru a dezvoltat o solutie originala de a motiva oamenii, prin stimularea competitiei intre societatile din grup. Iarna se stabileste la nivelul fiecarei unitati tinta de profit pentru anul urmator, iar la finalul anului urmator o treime din suma cu care este depasit profitul se intoarce in fondul de salarii. Din aceasta suma, compania aloca parti egale fiecarui angajat, asa incat in unele cazuri bonusul poate ajunge la nivelul salariului anual. Acest sistem functioneaza ca un lant de supervizare, pentru ca angajatii incep sa se controleze reciproc: daca un alt angajat munceste ineficient, rezultatul il va afecta si pe el si va lua masuri. De asemenea, la sfarsitul anului, daca nu reusesc sa depaseasca tinta, se vor motiva sa ii intreaca pe colegii din alte unitati, antrenand o crestere a profitabilitatii holdingului.