RODICA RAPCEA, REAL: Mă tem că odată ce vor apărea probleme de acest gen, nimeni nu va mai fi de acord cu criteriile pe care angajatorul i le pune. Dacă ajungem să negociem şi să semnăm împreună, angajatorul nu va reuşi să pună nişte indicatori de performanţă care chiar să aducă plusvaloare companiei.

MIHAI ORĂŞEANU, NOERR: Acest lucru se poate face prin acte adiţionale semnate cu fiecare angajat în parte.

RODICA RAPCEA, REAL: Şi dacă angajatul refuză să semneze?

IRINA STĂNICĂ, NOERR: Se poate merge pe articolul 40, pe obiective de performanţă stabilite individual, pe care, ulterior, angajatorul le comunică angajatului.

MIHAI ORĂŞEANU, NOERR: Din punctul meu de vedere, orice document care necesită o tratare bilaterală reprezintă o negociere. Dacă se pleacă de la bună credinţă, nu vom ajunge niciodată la momentul în care părţile nu se mai înţeleg.

GABRIELA IVAŞCU, HALCROW: Mărturisesc că nu am interpretat niciodată pasajul din lege astfel, anume că am dreptul să impun obiectivele unilateral.

DOINA POPESCU, NIELSEN ROMÂNIA: Am observat că noile modificări au făcut pe toată lumea să fie mult mai atentă. Dacă până acum nimeni nu mai întreba ceva despre contractul de muncă după semnare, acum angajaţii vin şi mi-l cer. Eu am aşteptat foarte mult acest Cod al muncii, din două direcţii. O dată, ca angajat şi apoi ca reprezentant al patronului, care trebuie să pună în practică aceste modificări. Sincer, m-a dezamăgit puţin, ca angajat, într-un punct - faptul că nu este reglementată plata salariilor compensatorii în cazul în care se desfiinţează un post. Chiar am rămas surprinsă că nimeni nu a ridicat această problemă.

MIHAI ORĂŞEANU, NOERR: Putem introduce însă această reglementare în orice act intern. Legislaţia muncii va mai suporta foarte multe modificări. Eu cred că în acest moment sunt câteva contradicţii şi nu ne putem alinia nici în privinţa legii dialogului social, nici în privinţa Codului muncii. Sunt nişte dispoziţii contrare care va trebui aliniate până la urmă. Revenind însă la necorespunderea profesională, din practică pot să vă spun că 90% din cazuri s-au încheiat ori prin demisia salariatului ori prin acordul părţilor.

IULIANA BADEA, LUGERA: Eu aş fi curioasă să ştiu dacă în instanţă aţi mers cu procese în care aţi avut decizie de concediere pe motive de necorespundere profesională şi aţi câştigat.

MIHAI ORĂŞEANU, NOERR: Da, dar pe vechea legislaţie. Vreau să vă spun că în continuare, 99% dintre procesele de conflicte de muncă şi asigurări sociale de pe rolul instanţelor sunt încă pe legislaţia veche. Niciun salariat nu a avut până acum motive să acţioneze pe noua legislaţie.

IULIANA BADEA, LUGERA: Din punctul nostru de vedere, al unei companii de consultanţă, Codul muncii ne-a ajutat până acum. Dincolo de aceste criterii care au fost introduse mai mult sau mai puţin formal în contractele de muncă, pe noi ne-au ajutat foarte mult referirile făcute la partea de muncă temporară, pentru că este mult mai bine definită. Ce ne dezavantajează este acel articol care face menţiune la salariul minim pe care trebuie să-l oferim angajatului temporar, care poate fi minimul pe economie şi nu minimul pe care îl are un post similar. Această clauză din Codul muncii este ilegală şi contrară unor directive europene, care vizează egalitatea de tratament, inclusiv la salariu.

BUSINESS MAGAZIN: Noi ne aflăm la a doua discuţie în acest format, pe tema Codului muncii. Prima a avut loc înainte de introducerea acestor modificări şi discutam mai mult despre aşteptările pe care le aveau directorii de resurse umane. Cum vedeţi însă lucrurile acum, după ce aţi fost puşi în ipostaza de a aplica aceste noi modificări? S-a schimbat în vreun fel relaţia pe care o aveţi cu angajaţii? Cum au primit aceştia modificările din Codul muncii?

IULIANA BADEA, LUGERA: Eu cred că impactul cel mai puternic în ceea ce priveşte relaţia dintre angajat şi angajator va fi resimţit când vor expira contractele de muncă în vigoare pentru că atunci nu vor mai exista nişte condiţii minime în Codul muncii, ci noua lege a dialogului social. Cred că atunci îşi vor da seama angajaţii dacă e mai bine sau mai rău.