IULIANA BADEA, LUGERA: Presupunem că avem un contract semnat cu sindicatele şi acolo nu aveam această procedură reglementată pentru că respectivul contract a fost semnat acum un an sau doi ani, când procedura de necorespundere profesională nu avea cum să fie inserată. Avem o procedură nouă care intră în vigoare de mâine şi avem semnate cu fiecare angajat aceste criterii de necorespundere profesională. Au luat la cunoştinţă inclusiv partea negativă - că au "şansa" ca, dacă nu trec de evaluare, să fie concediaţi. Consideraţi că, din punct de vedere legal, aceste documente sunt suficiente pentru a putea dispune o concediere?

MIHAI ORĂŞEANU, NOERR: Din punctul meu de vedere, pentru angajator ar fi mult mai uşor ca în cadrul regulamentului de ordine interioară să insereze o astfel de procedură.

IULIANA BADEA, LUGERA: Să spunem că am introdus această procedură, am dat-o spre citire tuturor angajaţilor, dar întrebarea rămâne: dacă mergem în instanţă, credeţi că vom avea câştig de cauză?

MIHAI ORĂŞEANU, NOERR: Nu există practică în România în acest sens. Suntem abia la început. Dar, dacă vreţi o opinie personală, consider că puteţi concedia angajatul respectiv fără probleme. Dacă aş fi judecător, aş privi lucrurile în funcţie de specificităţile fiecărei societăţi. Un judecător nu poate cenzura voinţa patronului.

MIHAELA NICOLA, THE GROUP: Aţi avut vreun exemplu, înainte de noua legislaţie, în care o companie a concediat pe cineva şi, în urma procesului intentat de angajat, compania a fost cea care a câştigat şi nu angajatul?

MIHAI ORĂŞEANU, NOERR: Au fost foarte multe, categoric, pentru că, de obicei, concedierile şi procedurile disciplinare se ghidează după nişte reguli şi norme interne. Practic, regulamentul de ordine interioară este literă de lege în cadrul companiei în care lucraţi. Astfel, aveţi libertatea să vă alegeţi orice sancţiune disciplinară pentru diverse fapte. Cu toate acestea, ştim cu toţii că în România, în acest moment, există o pondere de circa 75% de procese intentate de salariaţi sau foşti salariaţi care sunt câştigate de aceştia. De aceea, recomand tuturor să facă foarte atent aceste regulamente de ordine interioară. O companie care respectă propriile proceduri are şanse foarte mari în caz de litigiu.

MIHAELA NICOLA, THE GROUP: Dacă este vorba despre respectarea procedurii, cum se face că atât de multe companii au pierdut procesele?

MIHAI ORĂŞEANU, NOERR: În 90% dintre cazuri este vorba despre greşeli de procedură.

RODICA RAPCEA, REAL: Sunt însă şi cazuri în care instanţa decide că o anumită abatere nu este atât de gravă şi îţi schimbă decizia.

IRINA GHIGA, PHILIP MORRIS ROMÂNIA: Dacă omul nu are un istoric disciplinar, măsura este extremă şi trebuia să fi trecut prin deciziile de sancţionare de genul unui avertisment verbal.

MIHAELA NICOLA, THE GROUP: Ce aduce nou şi îmbucurător noul Cod al muncii?

MIHAI ORĂŞEANU, NOERR: Noul Cod aduce aceste criterii de performanţă. Noi aveam o legislaţie extrem de învechită, de modă sovietică. Practic, criteriile sociale atârnau mai greu decât performanţa. Spre exemplu, într-o procedură de concediere colectivă, nu puteam da afară un salariat pentru că avea trei copii, deşi era cel mai slab din companie. Orice companie ar trebui să se gândească ce vrea de la angajatul respectiv, să stabilească o serie de obiective, care sunt posibilităţile lui reale de a atinge acele obiective. Apoi, trebuie să facă o balanţă şi să încerce inserarea unor criterii de performanţă specifice companiei şi angajatului.