Pink demostreaza ca daca sarcina e simpla si repetitiva, cum ar fi batutul cuielor in perete, metoda recompenselor functioneaza foarte bine - odata premiat pentru numarul de cuie batute in perete, angajatul va bate mai multe intr-un timp mai scurt. Insa daca sarcina e creativa si solutia nu e evidenta pentru toata lumea - cum ar fi problema de logica cu care si-a testat Pink subiectii (studenti la universitatea americana MIT) - sistemul de recompensa nu face altceva decat sa reduca creativitatea. De fiecare data cand subiectul a fost motivat financiar sa execute problema mai repede, de fiecare data a fost intrecut de cel care nu primea nimic. Pink e convins ca metodele financiare si-au trait traiul si ca vor exista doar acolo unde sarcinile, atat ale angajatilor, cat si ale managerilor, sunt usor de inteles si de executat pentru toata lumea.

Adrian Stanciu, managing partner al Human Synergistics, firma specializata in cultura organizationala, spune si el ca motivatia extrinseca, pecuniara, poate face mai mult rau decat bine daca e prost gandita. "Aici nu e vorba doar de dimensiunea individuala (ce ma face pe mine sa ma misc, ca angajat), ci si de cea organizationala (cum facem sa ne miscam toti in aceeasi directie)", atrage el atentia. Motivatiile extrinseci tind sa produca uneori disonanta si competitie interna, sa distruga cooperarea. Dar nu inseamna ca trebuie sa lipseasca: ele functioneaza foarte bine si si-au dovedit valoarea. Problema e, spune Stanciu, ca nu pot fi diferentiatoare, nu pot crea avantaj competitiv. "Oricine poate sa faca un sistem de management prin obiective si sa dea bonusuri. Nu-ti trebuie un car de minte pentru asta, e deja o abilitate manageriala comuna. Insa conducerea prin valori, bazata pe motivare intrinseca, e subtila si cere multa inteligenta si caracter. E greu de facut, dar odata realizata e rezistenta in timp si poate sa te scoata din multime", spune Stanciu.

Nu exista un timp bun si unul prost pentru motivatia intrinseca. Exista doar acti­vitati potrivite si activitati nepotrivite pentru ea. Cum am spus mai sus, cu cat timp activitatea e mai repetitiva, mai clara, mai liniara si mai previzibila, cu atat e mai multa nevoie de coercitie, management, planificare, comanda si control. Cu cat activitatea e mai imprevizibila sau mediul mai schimbator, cu cat compania are mai mare nevoie de flexibilitate si de adaptabilitate, cu cat se bazeaza mai tare pe satisfacerea nevoilor clientilor, cu atat coercitia strica: e nevoie de leadership in loc de management, cultura in loc de proceduri, valori in loc de sarcini.

Perkins crede ca rezultatele motivarii intrinseci se vad in schimbarea de atitudine si intr-o performanta sporita a angajatilor, ce conduce implicit la o mai buna functionare a companiei. Dar schimbarile nu se produc peste noapte si nici nu pot fi atribuite exclusiv motivatiei intrinseci.