Pentru cei 17 angajati care si-au adus o contributie esentiala la construirea Roboscan, faptul ca au fost trecuti, cu nume si prenume, pe cel mai premiat brevet de inventie din 2009 e destul de motivant. La fel si faptul ca au fost premiati de Presedintia Romaniei. Intrebarea e cat de mult se bazeaza succesul MB Telecom pe motivatia intrinseca a angajatilor? Cat de mult a contat ca oamenii au lucrat (si) de placere?

Oliver Perkins, directorul general al Brainovate, firma specializata in leadership si coaching, spune ca motivatia intrinseca vine din activitatea propriu-zisa, fie ca vorbim de o nevoie organica a omului de a munci, fie ca e vorba de placerea de a face un anumit lucru: "Este motivatia directa ce satisface nevoile de baza ale individului de autoimplinire".

Mircea Tudor crede acum ca in cazul MB Telecom, stricta participare a unor specialisti foarte tineri la proiecte atat de importante si cu o mare vizibilitate internationala conteaza foarte mult ca factor de motivare. E convins ca succesul companiei sale s-a sprijinit pe motivatia personala a inginerilor si a cercetatorilor sai. Bineinteles ca un angajat motivat e mai bun decat unul nemotivat. Dar cum anume castiga firma daca angajatii ei sunt motivati intrinsec? Cum poate sa masoare efectele?

Daniel Pink e omul care i-a scris discursurile vicepresedintelui american Al Gore timp de doi ani. Mai apoi a scris patru carti, intre care bestseller-ul "A Whole New Mind" si "Drive - The Surprising Truth About What Motivates Us", in care vorbeste despre cat de importanta devine motivatia intrinseca in contextul tranzitiei de la afaceri de productie spre afaceri creative. Or, sustine Pink, creativitatea angajatilor nu numai ca nu e stimulata, dar e distrusa de orice tip de motivare financiara cu recompense si pedepse. El crede ca aceasta metoda clasica de motivare sau "expirata", cum o numeste el, nu mai este de actualitate din moment ce modul in care se fac afacerile s-a schimbat.