Mihai Bandraburu - fondator, Centrul Tău de Consultanţă

6. Lipsa rolurilor şi a responsabilităţilor clare. Angajaţii români nu prea ştiu cu precizie ce au de făcut şi care le sunt responsabilităţile. Lipsa fişelor de post bine realizate, nedelimitarea competenţelor şi a ariilor de decizie au condus la o activitate haotică în firme, cu suprapuneri  sau goluri, cu dezorientare şi muncă în salturi. S-a muncit mult dar fără spor şi fără rezultate, cu multe conflicte între angajaţi, venite din necunoaşterea rolurilor şi a responsabilităţilor. Astfel, au existat situaţii neplăcute în care angajaţii şi-au asumat consecinţele administrative şi financiare rezultate în urma neorganizării interne, deşi acest lucru era atributul legal al angajatorului, context care a dus la dezamăgiri şi demisii.

7. Lipsa programelor de aclimatizare/inducţie/orientare profesională. ntre 70 şi 80% din cei nou veniţi părăsesc pe termen scurt şi mediu locul de muncă, datorită faptului că nimeni nu s-a ocupat de integrarea lor în companie. Fie că aceste programe nu au existat, fie că aclimatizarea noului angajat a fost aruncată printre miile de sarcini ale unui alt angajat demotivat, cert este că în majoritatea firmelor din România aceste programe nu există. Adaptarea la noul loc de muncă este înlocuită cu supravieţuirea la locul de muncă.

8. Ţinte/obiective de lucru nerealiste, supradimensionate. Toată lumea se plânge de ”target“, de obiective de muncă peste puteri şi imposibil de atins, necorelate cu realităţile pieţii. Aceste targeturi trebuie să impună provocări dar în acelaşi timp conectate la posibilităţile umane şi profesionale ale angajatului şi la ceea ce permite piaţa în acel moment. Un target imposibil de atins va genera multă presiune pe angajat, frustrare şi dorinţă de a părăsi compania. Soluţia: obiective S.M.A.R.T. (Specifice – adică bine precizate, Măsurabile, Accesibile, Realizabile, cu Termene bine definite).

9. Lipsa măsurilor guvernamentale de sprijin pentru mobilitatea forţei de muncă. Până anul trecut, mobilitatea forţei de muncă era doar un concept teoretic. Real, unui locuitor dintr-un judeţ din Moldova, care nu avea de muncă  în regiune, îi era aproape imposibil să meargă să muncească în partea cealaltă a ţării. Salariul mic oferit şi imposibilitatea de a susţine chiria anulau orice şansă de relocare. Prima de relocare şi îndeosebi Prima chirie au fost măsurile guvernamentale care promit să stimuleze migraţia internă a forţei de muncă. Există totuşi câteva lucruri care ar trebui să se mai întâmple: Prima chirie nu va produce revirimentul aşteptat dacă firmele nu cresc la rândul lor salariile; România va câştiga mult per ansamblu din implementarea acestor măsuri de sprijin al mobilităţii forţei de muncă, dar zone vitregite precum Moldova vor pierde şi mai mulţi oameni, care se vor îndrepta spre Ardeal şi Bucureşti.

10. Calitatea umană şi profesională a angajaţilor. Vizibil pentru toţi specialiştii, calitatea umană şi profesională este în continuă scădere, la toate nivelurile. S-au înmulţit plângerile angajatorilor vizând slaba pregătire profesională a angajaţilor şi necorelarea acesteia cu nevoile companiilor, lipsa lor de moralitate şi de loialitate, instabilitatea la locul de muncă şi faptul că ”nu poţi pune bază pe lucrătorul român“. n cea mai mare parte a lor, acestea sunt plângeri reale. Dar la fel de adevărat este că, cu motivare financiară şi nonfinanciară constantă, cu organizare semiimpusă şi programe de formare permanente, cei mai mulţi angajaţi demotivaţi şi instabili pot fi câştigaţi şi fidelizaţi. Ei pot fi recâştigaţi pentru performanţă.