Angajatorii care au înţeles riscul la care se expun, atât în faţa shareholderilor cât şi în faţa propriilor angajaţi şi a autorităţilor, au început să implementeze politicile interne antihărţuire (inclusiv anti-bullying şi anti-mobbing nu numai în ceea ce priveşte hărţuirea sexuală), corporaţiile multinaţionale ceva mai devreme decât ceilalţi. Riscul despre care vorbim se poate concretiza în plata de daune morale către angajaţii victimizaţi, amenzi dictate de către autorităţile de resort, acolo unde acestea există, precum şi un risc major de imagine, în cazul în care conflictul intern devine public.

Ceea ce mi se pare esenţial este faptul că lipsa unor astfel de reglementări la nivel legislativ e numai aparent favorabilă angajatorilor, pentru că le creează în mod fals ideea că nu trebuie să acorde atenţie acestei probleme. În fapt, lipsa unor reglementări legale coroborată cu lipsa unor reglementări interne la nivelul fiecărui angajator lasă loc de interpretări, de cele mai multe ori în defavoarea acestuia (de către instanţele de judecată). De asemenea, angajatul însuşi este expus abuzurilor şi de cele mai multe ori nici nu îşi dă seama că este o victimă a hărţurii.

În România, la momentul actual există reglementare expresă numai în ceea ce priveşte hărţuirea sexuală – art. 223 din noul cod penal şi legea 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi. Aici există prevederi numai privitoare la hărţuirea sexuală şi numai în contextul mai larg al discriminării (atunci când hărţuirea este de fapt o formă sau o consecinţă a discriminării). În practică însă, situaţia cel mai des întâlnită este situaţia de hărţuire psihologică care se traduce prin una dintre cele două forme (bullying sau mobbing). Obligaţia angajatorilor în ceea ce priveşte sancţionarea şi prevenirea actelor de hărţuire la locul de muncă face parte din obligaţiile generale de sănătate şi securitate la locul de muncă (SSM), fără însă a există o reglementare specifică (Legea SSM nr. 319/2016 - art. 5 lit. n) şi art. 6 – deşi nici aici nu se face trimitere expresă la hărţuire psihologică). De asemenea, tot în această sferă pot fi încadrate dispoziţiile art. 242 din codul muncii care prevăd obligativitatea întocmirii de către angajator a unui regulament intern care să cuprindă şi reguli privind ”respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricăror forme de încălcare a demnităţii“.

În toamna anului trecut, Senatul României introducea pe agenda legislativă un proiect de lege privind prevenirea şi combaterea bullyingului şi mobbingului. Reacţia societăţii civile precum şi a presei a fost una foarte bună; se sublinia salutarul iniţiativei, însă după încheierea mandatului fostului parlament, proiectul a fost clasat, conform bazei de date legislative a Senatului României, iar discuţiile pe marginea lui nu au fost continuate în legislativul actual.

Experienţa mea profesională de până acum se constituie în speţe variate, în care atât angajatorul, cât şi angajatul sunt partea vătămată. Marea lor majoritate ar fi putut fi evitate în condiţiile în care partea de prevenire şi informare asupra actelor de bullying şi mobbing ar fi fost făcută corespunzător. Or, acest lucru se poate realiza numai atunci când statul de drept, în calitatea de garant al drepturilor individului, furnizează cadrul legislativ necesar.

Concluzia ar fi că atât angajatorul cât şi angajatul sunt mai protejaţi atunci când legislaţia naţională este specifică şi detaliată pe tema prevenirii şi combaterii tuturor formelor de hărţuire şi discriminare la locul de muncă (inclusiv bullying şi mobbing). Conflictele interpersonale la locul de muncă se pot transforma rapid în situaţii greu de gestionat, cu consecinţe materiale greu de estimat pentru toate părţile implicate.

Anca Zegrean, care conduce practica de Labor a firmei, se declară pasionată de problematica conflictului la locul de muncă.