Toxic pentru angajaţi, toxic pentru companie

Literatura spune că trăsăturile negative se estomează în timp, dar unele pot să se accentueze, dacă vorbim de aroganţă sau precauţie excesivă. "Eşecul nu e o lecţie personală, deci se învaţă foarte greu de unul singur", spune psihologul Violeta Rotărescu. După o perioadă în care încearcă să se accepte în noua ipostază a eşecului, managerii continuă în aceeaşi direcţie. În cazul Lindei, CEO al uneia dintre cele mai mari companii internaţionale, eşecul a venit tocmai de pe urma aroganţei, însă caracterul său a rămas acelaşi. Chiar şi după ce fusese demisă, iar angajaţii ajunseseră să o descrie drept incapabilă să-şi gestioneze propria aroganţă, Linda acuza după terminarea forţată a mandatului său probleme de principiu: că luptase pentru lucrurile în care credea, iar cultura societăţii nu era receptivă la femei puternice, calculate, aspirante la poziţia de director.

Iuliana Stan spune că toxicitatea ţine de caracter, adică de modul cum este reflectat sistemul de valori al oricărei persoane, fie ea lider sau nu. Un paradox în legătură cu acest fenomen al toxicităţii este că în mod fundamental toţi oamenii au convingerea că sistemul de valori propriu, după care îşi ghidează acţiunile, este unul corect şi bun, drept urmare, orice comportamente vor manifesta, ele servesc o intenţie bună. "Un lider toxic nu se va percepe ca fiind toxic, ci mai degrabă ca fiind neînţeles în bunele lui intenţii."

Greşeala fundamentală pe care o face un şef rău este că se bazează foarte mult pe forţă şi pe manifestări exterioare, scapă mai mereu din vedere consecinţele acţiunilor lui asupra celor din jur şi uită cât e de important ca şi comportamentele să fie congruente cu valorile în numele cărora aparent acţionează, după cum spune directorul Human Synergistics.

În opinia psihologilor, managerii toxici funcţionează după principiul "dezbină şi domneşte". De aceea, nu numai relaţia angajatului cu şeful devine problematică, ci şi relaţia cu întreaga echipă. Angajaţii devin mai neproductivi, iar disconfortul psihologic creşte - "simţi că munca nu are valoare pentru ceilalţi, iar stresul devine o constantă în viaţa de zi cu zi". Concediul medical, absenteismul sau bolile profesionale îşi au sursa tocmai în emoţiile negative generate la locul de muncă. Iar asta înseamnă costuri pentru companie. Un lider toxic îndepărtează chiar şi de cinci ori mai mulţi angajaţi faţă de ritmul normal al fluctuaţiilor de personal dintr-o companie.

Schimbările se traduc în costuri semnificative pentru companie, echivalentul a 15 salarii pentru angajaţii-cheie şi trei salarii pentru cei necalificaţi, potrivit studiilor Alico Asigurări România. Concret, înainte de demisie angajatului îi va scădea performanţa, deci va fi mai neproductiv, la plecarea din companie va primi o compensaţie, iar ulterior firma va plăti pentru recrutarea unui înlocuitor. În plus, va aştepta între şase şi nouă luni pentru ca noul angajat să producă la nivelul celuilalt. Dacă vorbim despre înlocuirea CEO-ului costurile sunt şi mai mari, atât dacă ne referim la găsirea unui nou executiv, cât şi la performanţa sa pe durata mandatului: diferenţa pe care o aduce un CEO în ce priveşte rezultatele finaciare ale unei companii este de 14%, potrivit unor studii din 2003 ale autorilor Joyce, Nohria şi Robinson, citate de Hogan Assessment Systems, iar costul mediu al eşecului unui CEO pentru companie la nivel internaţional este de 2,7 milioane de dolari, potrivit studiilor Smart din 1999, citate de aceeaşi sursă. "Indiferent dacă angajatul toxic e manager sau nu, e indicat să fie îndepărtat rapid, pentru că pe termen lung dauna devine mai mare decât beneficiul pe care l-ar aduce companiei. Chiar dacă înlocuirea sa ar însemna angajarea a doi oameni în loc de unul", spune Nevenca Doca, directorul de resurse umane al Băncii Transilvania.