„Dacă inclusiv cei din generaţia mea vor maşini de serviciu ca beneficii, cu siguranţă fiica mea va prefera, la ce trafic va fi în Bucureşti, să meargă cu bicicleta. Angajaţii cu o experienţă mai mare vor beneficii materiale precum maşinile de serviciu şi sunt motivaţi de acestea, în timp ce generaţiile tinere pun accentul mai ales pe posibilitatea unui program flexibil sau opţiunea de a lucra de acasă“, a mai spus Felix Toma.

Totuşi, Mădălina Bălan, managing partner al companiei de consultanţă în resurse umane HART Consulting România, spune că diferenţele salariale depind şi de industrii, nu doar de tipul de poziţie.

„Se poate constata, de exemplu, că un junior din domeniul IT câştigă mai mult decât un profesor cu o experienţă mai mare din învăţământul privat“, explică ea.

Pe de altă parte, trăsăturile diferite ale generaţiilor pieţei muncii i-au determinat inclusiv pe furnizorii de programe de instruire să îşi adapteze modalităţile de livrare a cursurilor. Întrucât tehnologia este parte din viaţa generaţiei Millennials, aceştia îşi doresc diversitate şi libertate de decizie, preferă implicarea în proiecte de scurtă durată, valorizează companiile şi poziţiile care servesc unui scop mai înalt, sunt mult mai atenţi la echilibrul dintre viaţă profesională şi cea personală. Regulile şi structurile rigide nu li se potrivesc, iar angajatorii care adoptă modelul clasic de management par să nu îşi mai înţeleagă coechipierii mai tineri, explică Oana Scarlat, director de marketing la compania de training Exec-Edu.

„Tinerii din generaţia Millennials care participă la cursurile noastre ocupă deja de câţiva ani poziţii de management sau sunt selectaţi ca hi-potentials, fiind finanţaţi de companii pentru a-şi creşte competenţele de management. Foarte rar îşi plătesc cursurile din buzunarul propriu, iar asta doar dacă programul urmat are o legătură cu o nouă oportunitate de carieră sau cu o promovare iminentă. Ceea ce este interesant este că aceşti tineri nu mai sunt «trimişi» la training. Altfel spus, observăm un grad mai mare de responsabilitate faţă de propria dezvoltare, o abordare pragmatică a creşterii în carieră, care presupune iniţiativă în alegerea cursului celui mai potrivit, spre exemplu“, sune Oana Scarlat. Ea aminteşte faptul că, potrivit datelor publicate de portalul trainingindustry.com, până în 2020 „Millenials“ vor genera 50% din economia globală.

„Învăţarea devine deci nu un scop în sine, ci o modalitate pragmatică de a accesa un nou job sau nivel de carieră. De aceea, tinerii vor să deprindă competenţele cât mai rapid şi cu efort minim, să aibă acces la informaţie oriunde s-ar afla: pe tabletă, telefon sau laptop; de asemenea, caută ocazii de networking şi vor să intre în contact cu alte persoane, pentru a-şi valida punctele de vedere. Preferă învăţarea colaborativă şi interactivă şi conectarea cu mentori, coachi şi colegi prin intermediul tehnologiei“, adaugă Oana Scarlat.

Dincolo de diferenţele salariale şi de preferinţele în materie de beneficii sau de învăţare ale angajaţilor din generaţii diferite, un lucru este cert: Y şi Z sunt angajaţii care vor suporta „povara“ pensiilor pe care le vor obţine Baby Boomers şi X. Jonathan Gardner, economist senior la Willis Towers Watson (companie de brokeraj de asigurări şi servicii de consiliere în domeniul pensiilor), a spus că pensionarii absorb atât de mulţi bani încât nu există suficient de mulţi bani rămaşi pentru creşterile salariale ale generaţiilor noi de angajaţi. „Din diverse motive, nu s-a plătit destul în trecut, ceea ce a lăsat deficite pe care angajatorii trebuie să le plătească în prezent. Oamenii spun că firma trebuie să plătească asta şi asta, dar se întâmplă ce e normal să se întâmple: dacă firma plăteşte ceva, banii trebuie să vină de undeva, iar asta afectează angajaţii. Tinerii sunt cei care poartă povara acestor greşeli din trecut ale sistemelor de pensii“, a spus Gardner, citat de publicaţia The Guardian.