"Să ne închipuim că eu câştig un bonus de 100 de lei şi aflu că am un coleg care a obţinut un bonus de 110. Foarte probabil că voi fi supărat, nu? Ce se întâmplă însă dacă eu iau un bonus de 80 şi aflu că un coleg a luat 60? Foarte probabil că mă voi simţi bine. Rezultă că eu sunt fericit cu 80 şi nefericit cu 100. Şi atunci... este vorba despre bani sau despre bani ca formă de apreciere care vine din partea şefului... sau nu!? O posibilă soluţie ar putea fi salarii decente, dar şi un mai bun people management prin motivare, empatizarea cu efortul şi aprecierea rezultatelor prin feed-back pozitiv", mai spune Adrian Paraschiv.

NIVELUL SALARIAL DEPINDE DE GRILA SALARIALĂ APLICATĂ ÎN COMPANIE, DE PERFORMANŢA INDIVIDUALĂ ŞI COLECTIVĂ, dar şi de abilităţile şi de cunoştinţele fiecărui angajat. Cu toate acestea, un manager trebuie să fie pregătit să-şi lase angajatul să plece în cazul în care nu îi poate oferi oportunităţi de dezvoltare.Oana Datki, country manager al Consulteam, reprezentantul pe piaţa locală al gigantului în resurse umane Mercer, spune că astfel de cazuri sunt frecvent întâlnite pe piaţă, iar managerii îşi asumă riscuri dacă vor să aducă în companie o persoană valoroasă ce are competenţe în plus faţă de ceilalţi colegi.

"Pornind de la premisa că o astfel de decizie nu vrea să conducă la demoralizarea echipei, managerul trebuie să aibă o comunicare foarte bună cu angajaţii, prin care să explice beneficiile pe care le aduce noul coleg echipei. Să le spună că aşa au şi ei posibilitatea de a-şi îmbunătăţi competenţele şi să poată beneficia nu neapărat de o promovare, cât de o dezvoltare profesională care se va traduce în bani până la urmă", spune Oana Datki. Ea adaugă faptul că este un mit ideea că angajaţii nu ştiu salariile fiecărui membru al echipei (excepţie fac poate cele ale angajaţilor din top management), însă rolul managerului este acela de a găsi o motivaţie pentru diferenţele salariale ale angajaţilor care ocupă aceleaşi poziţii.

"Când vine altcineva în echipă, mai scump decât restul angajaţilor, înseamnă că are abilităţi pe care ceilalţi nu le au şi, în plus, restul angajaţilor au fost fidelizaţi prin alte metode decât cele de natură financiară, dată fiind şi loialitatea acestora", spune Sorina Donisa, CEO al grupului de companii cu activităţi în domeniul recrutării şi muncii temporare APT Resources & Services.

Angajaţii care au o vechime mai mare în companie sunt adesea percepuţi ca fiind mai loiali, însă numărul de ani petrecuţi în companie nu mai este de mult un criteriu pentru stabilirea remuneraţiei - cel puţin aşa susţin, cu tărie, managerii din multinaţionale. Situaţia este puţin diferită, cel puţin la nivelul percepţiei angajaţilor, câtă vreme la stat, dar şi în unele companii private, există spor de vechime.

"Dacă mie de la an la an îmi creşte salariul cu un anumit procent pentru că am acumulat vechime, ce interes mai am să performez?

Unii angajaţi fac exact acelaşi lucru pe care îl făceau în urmă cu cinci ani, dar în această perioadă salariul lor aproape că li s-a dublat. Managerii trebuie să le explice că, atâta vreme cât nu fac altceva faţă de ceea ce au făcut în trecut, o nouă majorare salarială nu se justifică", conchide Camelia Sliveanu, directorul executiv al Asociaţiei Române a Agenţiilor de Muncă Temporară (ARAMT) şi HR manager al Aerotravel.