Astfel, firmele care le oferă candidaţilor telefon mobil şi laptop nu urmăresc să motiveze în vreun fel angajaţii. „Este ca şi cum i-ar oferi lanţuri unui sclav. Asta va însemna să munceşti de acasă, ceea ce sigur va fi o muncă neremunerată. L-aţi anunţat şi pe Karl Marx de oferta voastră?„, scrie Beranger.org. Totodată, multele team building-uri care ocupă weekendurile angajaţilor sunt considerate „o invadare a vieţii private„.

„Sfârşitul de săptămână ar trebui să fie al meu şi al familiei mele, nu un mod fals de socializare cu cei de la serviciu unde să mimăm interacţiunea„, mai arată sursa citată. Tot mai multe companii organizează în ultimii ani evenimente de responsabilitate socială, unde îşi cheamă angajaţii doritori, la sfârşit de săptămână, să lupte pentru o cauză nobilă. „Vreau, nu vreau, merg. Altfel se uită şeful ciudat la mine„, spune Mihai.

Mădălina Bălan este managing partner în cadrul companiei Hart Consulting şi un bun cunoscător al relaţiei angajat-angajator. Ea distinge un şablon comun în companiile unde promisiunile nu sunt onorate, ceea ce conduce la angajaţi frustraţi şi, în timp, la o fluctuaţie mare a personalului, performanţe slabe şi o reputaţie proastă în piaţă: managementul deficitar. „Gândiţi-vă care sunt cele mai frecvente conversaţii legate de nemulţumiri pe care le auzim acasă, în weekend, seara când ne vedem cu prietenii sau în pauze cu colegii. De cele mai multe ori tema este managerul. Fie că este abuziv, fie că acţionează după bunul plac, indiferent de temă (concedii, lucru peste program, atmosferă, recunoaşterea şi recompensarea performanţei), fie că este de negăsit sau de neabordat sau emoţional şi nervos„, spune Bălan.

În cei cinci ani de când lucrează în telecom, Andrei a învăţat pe pielea lui ce înseamnă management toxic. Tânărul spune că ori de câte ori a fost pus într-o situaţie dificilă, unde ar fi avut nevoie de ajutorul unui superior ierarhic, comportamentul managerilor a fost similar. „Ţi se delegă o sarcină şi, dacă nu te descurci, ţi se spune că e problema ta. Nu dă nimeni doi bani„, spune Andrei. Studiile la nivel internaţional arată că circa 60% dintre manageri sunt sau au potenţialul să devină toxici în viitor, deci să eşueze, mai ales din cauza incapacităţii de a avea un comportament care să le permită să formeze şi să menţină o echipă funcţională, potrivit cercetărilor cu privire la eşecul managerial, realizate de Hogan Assessment Systems.

„Incompetenţa la nivel comportamental a liderilor stă la baza lipsei de performanţă a angajaţilor, a lipsei de angajament şi loialitate, a stresului resimţit de către ei. Leadershipul toxic este una dintre cauzele primare ale afectării moralului, sănătăţii şi prouctivităţii angajaţilor„, mai spune Mădălina Bălan. Sfatul specialiştilor în resurse umane adresat candidaţilor la o slujbă este să ceară informaţii din interior de la angajaţii existenţi înainte de angajare, pentru a şti la ce să se aştepte, mai ales pentru chestiunile care ţin de cultura organizaţională şi climatul de lucru.

Un ochi antrenat poate prinde multe lucruri şi de la interacţiunea superficială din timpul interviului: cum îşi vorbesc angajaţii între ei, care este atitudinea personalului, dacă oamenii zâmbesc sau se încruntă sau dacă biroul şefului e accesibil sau nu. „E de dorit să facă o minimă cercetare a pieţei, să caute informaţii pe internet, în cercul de prieteni, la agenţiile de recrutare. Când te preocupă să afli informaţii, pentru că înţelegi că la acel job vei petrece cel puţin opt ore şi este important cum te simţi în acest interval, le afli cu siguranţă„, spune Mădălina Bălan.

Celor care nu au avut inspiraţia să cerceteze înainte de angajare compania în care lucrează nu le rămâne decât să îşi caute un alt job. „De multe ori un angajat are senzaţia că trebuie să câştige mai mult şi că e datoria managerului să îi dea o mărire de salariu. Acest lucru nu este întotdeauna posibil, chiar dacă angajatul are dreptate, indiferent de cât de valoros este - dacă firma nu are un profit mai mare, nu are cum să îşi permită să plătească mai mult. Acelaşi angajat poate fi mai valoros pentru o firmă decât pentru alta„, rezumă Andrei Pitiş, preşedintele Asociaţiei Patronale a Industriei de Software şi Servicii.

Pe de altă parte, o parte dintre specialiştii în resurse umane spun că, la rândul lor, se confruntă cu candidaţi care îşi trec în CV-uri aptitudini sau competenţe pe care nu le deţin şi că de multe ori pretenţiile acestora sunt nejustificate. Minciunile din CV-uri şi răspunsurile „standard„ la întrebările adresate în cadrul interviurilor de angajare sunt cele mai frecvente nemulţumiri ale recrutorilor. Corelat cu promisiunile deşarte făcute candidatului la angajare, rezultă că relaţia dintre specialistul de la HR şi candidat este de multe ori un soi de convenţie, o joacă în care cel capabil să facă ceea ce şi-a asumat câştigă.