În opinia Cristinei Gheorghe, director de resurse umane al Billa România, ideea de rutină poate fi asociată mai degrabă cu numărul de oameni pe care compania trebuie să îi recruteze. Prin urmare, angajarea câtorva sute de oameni pe an este un proces sortit rutinei, pe când nevoia de a identifica oameni pentru poziţii-cheie, pentru care piaţa muncii are o ofertă prea mică de specialişti în comparaţie cu nevoile angajatorilor, generează o adevărată provocare, situată departe de ideea de rutină.

Spre exemplu, în cazul unui retailer, recrutarea casierilor poate fi considerată un proces de rutină, pentru că fluctuaţia este mare şi tinerii sunt întotdeauana dispuşi să accepte o astfel de poziţie pentru a avea venituri suplimentare în timpul facultăţii sau dacă au doar studii liceale. În acelaşi timp, angajarea măcelarilor sau a bucătarilor este o adevărată piatră de încercare pentru companiile din retail, întrucât şcolile nu mai produc specialişti în acest domeniu.

Cert este că, indiferent de domeniu, o anumită doză de rutină există în viaţa unui recruiter şi, deseori, mersul din inerţie al acestuia se poate traduce în pierderea unor candidaţi buni sau nepotrivirea cu mediul de lucru şi cu jobul în sine. În plus, unele studii arată că o recrutare greşită poate costa compania până la 15% din salariul anual al candidatului angajat.

„Apare riscul ca un recruiter blazat să ia decizii eronate care duc fie la pierderea unor candidaţi cu potenţial sau la ocuparea posturilor vacante de către persoane nepotrivite sau care să nu demonstreze competenţe tehnice şi comportamentale conforme cu nevoile de business. Efectele se vor vedea imediat: nepotrivirea cu echipa, cultura organizaţională, cu procesele organizaţiei sau chiar cu stilul de conducere al noului manager. Toate acestea pot genera nemulţumiri de ambele părţi, care se măsoară în timp irosit şi costuri suplimentare“, explică Adela Jansen. Şi Dana Meleghi de la Luxoft aminteşte de rutină ca fiind generată, în unele cazuri, de blazare, ceea ce face ca recruiterul să nu mai fie proactiv, să nu îşi mai dorească să fie cel mai bun şi să parcurgă acea „extra mile“ care aduce un plus de valoare companiei prin selectarea celor mai buni candidaţi: „Primul semn că rutina s-a instalat se vede în numărul de candidaţi cu care lucrează recruiterul. Un recruiter bun şi motivat este cel care găseşte metode inteligente de a atrage şi comunica cu potenţialii candidaţi din piaţă. Este creativ şi vine cu soluţii acolo unde un om de recrutare blazat ar spune că şi-a epuizat toate metodele de a căuta şi atrage noi talente“.

Deşi mare parte dintre oamenii de resurse umane consideră rutina drept un factor care le afectează negativ munca, tot aceştia spun că încă mai recomandă câteva întrebări-clişeu pentru selectarea candidaţilor, pentru că, indiferent de câte ori sunt adresate, răspunsurile sunt diferite, în mare parte, şi fac un portret-robot al acestora în câteva minute.

Printre întrebările/cerinţele ajunse clişeu în recrutare, pe care specialiştii în resurse umane încă le mai practică, se numără: „Ce te-a făcut să aplici pentru acest job?“,  „Descrieţi o reuşită/ un eşec şi modul în care aţi reacţionat la această siutaţie“, „Care sunt aşteptările de la acest job?“ sau  „La modul ideal, cum v-aţi dori să arate cariera dumneavoastră?“. De ce mai sunt acestea de folos? Pentru că arată compatibilitatea cu postul / cu echipa / cultura organizaţiei, comportamentul persoanei într-o situaţie de stres sau de schimbare, comportamentul în echipă (ca membru şi lider), limbajul verbal sau nonverbal ca măsură a nivelului de cultură şi educaţie, explică Jansen.

Pe de altă parte, Cristina Gheorghe spune că încearcă să îşi convingă şi colegii să nu mai folosească astfel de „reţete“ şi că a ajuns să urască aleea bătătorită de prea mulţi oameni de HR. Dar şi ea recunoaşte că „nu poţi fi extrem de creativ atunci când faci recrutare de masă“.