Un angajat nu devine motivat peste noapte, la fel cum implicarea şi motivaţia sa nu scad dintr-o dată. Câtă vreme rutina nu îi face pe angajaţi să devină „prizonieri într-o colivie a propriilor experienţe„, după cum spune Silviu Hotăran, cel care a condus Microsoft România timp de 12 ani, atunci implicarea angajaţilor cade mai ales în sarcina şefilor.

„Ca să poţi să vezi ce îi motivează pe oameni trebuie în primul rând să îi cunoşti şi să ai curajul să îi laşi să te cunoască. Frecvent îi întreb pe participanţii la training dacă au câte o listă cu principalele calităţi şi potenţialele slăbiciuni ale oamenilor din echipa cu care lucrează, dar şi a lor. Surprinzător de puţini ridică mâna în semn de aprobare. A-ţi păsa de oamenii din jurul tău te aduce mai aproape de idealul de a fi un bun manager. Nu doar banii îi motivează pe oameni, sunt foarte multe cazuri în care oamenii buni vin şi pleacă din cauza şefilor„, a explicat Silviu Hotăran, care în prezent conduce firma de training GKTI Semper Human.

Capacitatea de a le păsa de cei din jur, cunoaşterea de sine şi cunoaşterea celorlalţi, dar şi încrederea reciprocă dintre şefi şi angajaţi sunt factori care, pe lângă cei legaţi de partea financiară, ţin angajaţii motivaţi şi totodată productivi pentru companie.

„Una dintre cele mai puternice arme ale engage-mentului este să le ceri oamenilor părerea, să le arăţi că sunt importanţi pentru companie. De aceea, poate unul dintre cei mai motivanţi factori pentru ei este să vadă că ideile lor se transformă în decizii ale managerului„, mai spune Silviu Hotăran. Companiile care au mai mulţi angajaţi motivaţi şi implicaţi în activităţile firmei au şi rezultate financiare mai bune. Aon Hewitt a făcut o corelare statistică între nivelul de implicare a angajaţilor în organizaţie în anul 2010 şi nivelul vânzărilor înregistrate un an mai târziu, pe un eşantion de 94 de companii.

„Analizele noastre au arătat că pentru fiecare procent de creştere al angajaţilor care devin implicaţi putem previziona o creştere de 0,6% la nivelul vânzărilor în anul următor. În anii 2008-2009, am observat o influenţă statistică asupra vânzărilor în următorii doi ani„, adaugă Marius Iancu de la Aon Hewitt. Un pachet salarial nealiniat pieţei sau beneficii limitate şi neadecvate nevoilor angajatului reprezintă primii factori care ţin de o organizaţie şi care au ca impact scăderea nivelului de motivare şi retenţie a angajaţilor.

Pe lângă aceştia, un mediu de lucru ostil, lipsa oportunităţilor de dezvoltare a carierei, nerecunoaşterea meritelor pot genera lipsa de implicare a angajaţilor, mai explică Nicoleta Dumitru de la PwC. „Pe de altă parte, nepotrivirea cu postul ocupat, rutina sau incapacitatea de a gestiona sarcinile zilnice sau situaţiile dificile sunt factori personali ce pot influenţa nivelul de angajament„, adaugă ea.

Un pachet salarial competitiv cu piaţa şi beneficii adaptate nevoilor angajatului ar putea fi prima măsură concretă pe care ar putea-o lua un angajator, dacă are resurse, pentru creşterea nivelului de implicare în organizaţie.

„Cu toate acestea, factorii de ordin financiar asigură, de obicei, un nivel mediu de implicare. Performanţele ridicate (susţinute implicit de un angajament ridicat) sunt, de cele mai multe ori, asigurate prin măsuri nonfinanciare, care pot include programe formale de recunoaştere a meritelor, oportunităţi de dezvoltare a carierei (de exemplu, implicarea angajatului în programe de mobilitate internaţională - „secondment„-uri) sau implicarea în programe complexe de dezvoltare profesională (de exemplu, training-uri pe termen lung prin care se obţin diverse certificări profesionale - ACCA, MBA etc.)„, mai spune analistul de la PwC.

Studiul Aon Hewitt mai arată că, la nivel de generaţii, cei mai implicaţi angajaţi sunt cei din generaţia Baby Boomers (născuţi între 1946 şi 1964) - 65%, pe locul 2, cu 58% situându-se cei din Generaţia X (1965-1978), urmaţi de Millennials (>1979) cu un nivel al engagementului de 55%. Marius Iancu explică: „La prima vedere s-ar putea spune că vârsta este un factor cu efect în implicarea angajaţilor, pe măsură ce înaintează în vârsta aceştia devenind mai implicaţi în activitatea lor, însă noi credem că organizaţiile trebuie să acţioneze diferenţiat în funcţie şi de vârsta angajaţilor pentru a determina creşterea nivelului de engagement al tuturor angajaţilor.

Pentru cei din generaţia Millennials, primii 5 factori cu cel mai mare impact asupra engagementului sunt oportunităţile de carieră, reputaţia organizaţiei, recunoaşterea, comunicarea şi salariul. Comparativ, pentru cei din generaţia Baby Boomers, factorii cheie ce influenţează engagementul sunt, în ordine: oportunităţile de carieră, reputaţia organizaţiei, comunicarea, recunoaşterea şi inovaţia„.