Apoi a vrut sa testeze gradul de satisfactie si implicare ale angajatilor, care intr-un interval de timp scurt trecusera prin schimbari majore. Pentru Judith Kis era important sa stie in ce punct se aflau angajatii si cat de mult ii afectasera restructurarile care avusesera loc in companie. A creat, asadar, un chestionar de masurare a satisfactiei, care urmarea, pe langa nivelul de satisfactie a angajatilor, si gradul de implicare si motivare pe care le aveau acestia. "Rezultatele ne-au surprins pentru ca ne asteptam sa avem raspunsuri mai slabe. Interesant a fost insa ca am vazut ce ii nemultumea pe angajati, dar si care erau motivele pentru care nu ar fi vrut sa plece in alta parte - isi facusera prieteni in companie, comunicau bine cu superiorii si aveau sentimentul de stabilitate. Asa ca am inceput sa construim pe aceste directii", spune Kis.

La capitolul puncte slabe, angajatii s-au plans ca ideile lor nu erau suficient apreciate de managementul companiei. Asa ca a fost lansat proiectul "Ambient Genial", care, in mare, dadea posibilitatea oricarui angajat de a concepe si prezenta un proiect-concurs care sa duca la eficientizarea sau dezvoltarea muncii sale, a departamentului sau chiar a companiei. Cele mai bune idei erau recompensate financiar. "Am avut 20 de proiecte depuse, iar unele dintre ele deja s-au implementat, altele urmand sa fie puse in aplicare in perioada urmatoare", enunta Kis.

Tot in aceeasi perioada a fost implementata pentru prima data metoda de evaluare a angajatilor prin mistery shopping pentru a verifica in ce masura acestia raspund cerintelor clientilor. Timp de patru sesiuni niciun angajat nu a fost sanctionat, insa apoi au fost aplicate si masuri coercitive pentru cei care nu se dovedeau capabili sa retina clientii in magazine sau sa-i faca sa se intoarca. In acelasi timp, cei care obtineau cele mai bune rezultate erau recompensati prin prime.

Satisfactia angajatilor si increderea lor in companie au crescut cu siguranta si din momentul cand Ambient a reluat angajarile, in februarie 2010. In doar un an, numarul de angajati a crescut cu circa 200 si pana la sfarsitul anului Kis estimeaza ca ar mai putea coopta alti 100 de oameni. Miscarea este extrem de interesanta, in conditiile in care sunt destul de rare cazurile in care o companie reia angajari in masa la o atat de scurta perioada de la momentul cand a facut restructurari considerabile.

Cei mai multi candidati sunt recrutati la nivel local, insa pentru pozitiile de specialisti sau cele de management sunt vizati si candidati din afara Sibiului. Relocarea se face acum mai usor, de cand candidatii nu mai tin mortis sa se angajeze doar in orasul lor de resedinta. "Mai greu a fost poate anul trecut sa aducem oameni din afara Sibiului. Acum este mult mai usor pentru ca nu mai tin cu dintii de orasul in care locuiesc, daca nu le mai ofera oportunitati", spune directoarea de resurse umane de la Ambient.

Cu un buget de cateva sute de mii de euro pe an, Judith Kis a conceput si un plan de salarizare atragator, mai ales pentru un angajator din provincie. Dincolo de salariul de baza, angajatii beneficiaza de un pachet extrasalarial care include asigurare medicala, reduceri la produsele din magazinele Ambient, tabere pentru copiii angajatilor sau bonusuri de performanta. De asemenea, fata de valoarea inregistrata la sfarsitul lunii februarie 2010, in luna februarie a acestui an, salariul mediu pe companie a crescut cu 37%, iar bugetul de resurse umane planificat pentru anul viitor este si el in crestere. Sibiul este unul dintre cele mai importante centre de derulare a afacerilor din Romania, dupa Bucuresti. Tocmai de aceea este extrem de important ca angajatorii, fie ca este vorba de antreprenori sau filiale ale companiilor multinationale, sa se adapteze la politicile de resurse umane din Capitala din toate punctele de vedere: nivelul salariilor, modalitatile de recrutare sau de dezvoltare a personalului.