Compania foloseste toate metodele de recrutare: interna, recomandarile angajatilor, recrutari din randul fostilor colegi ai acestora, firme de recrutare, asociatii profesionale, agentii de ocupare a fortei de munca, institutiile de invatamant, anunturi in ziare si pe internet, site-ul companiei. Recrutarea se face in urma CV-urilor primite pentru toate posturile, cu exceptia celor de top management (in afara celor la care se candideaza din interior).

„In medie primim 60-70 de CVuri pe luna, dintre care 60% sunt luate in considerare, dar nu neaparat in luna respectiva. In prezent, CV-ul - pentru persoanele selectate - constituie doar un punct de pornire pentru pregatirea interviului propriu-zis si nu elementul care garanteaza obtinerea postului“, spune Slivneanu.

Sunt si posturi pentru care Lugera & Makler primeste putine CV-uri, cum este cazul celor de specialisti de nisa. In acest caz, candidatii sunt adesea abordati in mod direct sau prin tehnici de head-hunting. „Daca recrutam un specialist in IT, care va trebui sa lucreze cu anumite limbaje de programare sau cu anumite aplicatii, este important sa aflam inca din CV-ul acestuia daca a lucrat cu respectivele aplicatii“, spune Sandor. In functie de cerintele clientului, se tine cont la analiza CV-urilor de ceea ce cauta companiile-client: anumite certificari, experienta, studii de o anumita natura.

Politica Lugera & Makler este de a oferi un raspuns tuturor persoanelor care trimit CV pentru posturile vacante in cadrul companiei.

Pentru Romcar Motors, importatorul marcii Ford in Romania, cea mai buna metoda de recrutare folosita in ultima perioada au fost site-urile specializate. Metoda are avantajul ca este rapida, CV-urile incepa nd sa vina uneori la doar cateva minute de la publicarea anuntului. „In primele zile se pot strange si cate 100 de CV-uri. Cu toate acestea, sunt posturi de middle management sau de management in domeniul tehnic unde numarul de CV-uri primite este mai mic. Iar dintre cele primite, multe nu corespund cu postul pentru care au candidat“, explica Madalina Niculita, specialist de resurse umane al Romcar Motors. De aceea, are loc o triere a acestora.

CV-urile sunt selectate in functie de cerintele postului: experienta, studii, obiective. „Asta nu inseamna ca daca isi copiaza candidatii fisa postului, va fi un CV excelent. Nu, in niciun caz. Este foarte important ca in 3-4 fraze sa poti gasi principalele responsabilitat i. In urma selectiei facute, sa zicem ca din cele 100 de CV-uri sunt potriviti pentru a fi chemati la interviu doar 20-25“, spune Madalina Niculita. Atunci cand nu sunt posturi vacante, pe site-ul Romcar Motors se primesc in medie pe luna 10-20 de CV-uri. Acestea raman in baza de date si sunt primele selectate in cazul in care incepe procesul de recrutare pentru un anumit post.

„Foarte putine contin informatii exagerate. Majoritatea exagereaza la prezentarea unor date privind coordonarea oamenilor si administrarea bugetelor. Se dovedeste ca au functii de manager, dar de fapt nu au avut oameni in subordine si nu au administrat bugete“, spune reprezentantul Romcar Motors. Analiza atenta a CV-ului ajuta la economisirea de timp si de resurse financiare, considera si Teodora Cornila, manager de recrutare in cadrul Carrefour Romania, in primul rand pentru ca informatiile furnizate si forma in care sunt prezentate reprezinta criteriile pe baza carora angajatorul alege potentialii angajati.

In cazul Oracle Romania, recrutarea se face pentru toate posturile pe baza CV-urilor primite, fie prin intermediul site-ului companiei, fie stranse cu ocazia targurilor de joburi la care participa, din baze externe sau prin sistemul intern de recompensare a angajatilor ce fac recomandari. Oracle are la momentul actual peste 100 de posturi vacante pentru Romania sau cu implicare regionala.

„La un CV ne uitam in primul rand la experienta profesionala si la studii; sunt importante detaliile legate de proiectele in care candidatul a fost implicat, rezultatele realizate“, spune Alexandra Visan, recruitment manager in cadrul Oracle Romania.

De multe ori, departamentul ei se confrunta cu situatii cand candidatii nu stiu sa se puna in valoare suficient de bine, iar problema principala se refera mai ales la forma in care informatiile sunt alcatuite, nu la informatiile propriu-zise. Atunci cand este vorba de profesionisti recunoscuti in domeniu, diferenta se face insa altfel, nu prin CV, spune Visan: „Este vorba de tipul de personalitate, de carisma, de posibilitatea de a comunica usor cu echipa si cu alti colegi, rezultatele concrete din proiectele in care a fost implicat“ .